Многодетные бездомные матери России просят о помощиМногодетные бездомные семьи
Главная | Декларация прав человека | Защита прав ребенка | Международный пакт об экономических, социальных и культурных правах | ОПРФ: выход из жилищного тупика

 
ДВИЖЕНИЕ СЕМЕЙ SOS
О Движении семей SOS
Адреса приютов
Куратор семей
Опрос бездомных
Доступное жильё
Как выжить без дома?
Архив новостей
Бесплатная
консультация юриста
Статьи и новости
 
ИНФОРМАЦИЯ ДЛЯ СЕМЬИ
Многодетная семья
Проблемы многодетных
Материнский капитал
Новые Правила МатКап
Ответы - вопросы
Льготы для многодетных
Социальная помощь
Благотворительность
Здоровье матери и детей
Семейные споры
Статьи и обзоры

Рейтинг тем
» Poccия пpocтилa 20 млpд дoллapoв дoлгoв Афpике
» Бoльше чем в пoлoвине poccийcкиx pегиoнoв coкpaтилocь к ...
» Пpaвитeльствo пpeдлoжилo вeтxиe дoмa peмoнтиpoвaть зa с ...
» Стaвки пo вклaдaм в Poccии cнижaютcя
» Счётная палата предупредила о том, что сокращение насел ...
» Скopaя пoмoщь cтaлa лидepoм пo увoльнeнию вpaчeй
   Сейчас на форуме
»  Ищем модераторов!
Люба 04/02 20:20
»  Участникам форума!
Люба 27/04 00:47
»  Письма Деду Морозу от деток семей сайта 24sos.ru
ермакова анна 18/02 12:03
»  Венедиктова Н.В. с внучкой из Татарстана
Люба 25/12 23:53
»  Грудцына Наталья - 6 детей
Люба 23/12 17:48
  
Правовая информация
Куда обращаться
Уполномоченный по ПР
Защита прав ребенка
Конвенция о ПР
Трудовые споры
Правовая консультация
Европейский Cуд
Green Card
Уехать на ПМЖ в США
Лотерея Green Card
Беженцы. Убежище
Посольства в Москве
Терминология
Исковые заявления
Архив новостей
Ноябрь 2019 (4)
Октябрь 2019 (5)
Сентябрь 2019 (10)
Август 2019 (10)
Июль 2019 (8)
Июнь 2019 (10)
Апрель 2019 (1)
Март 2019 (1)
Февраль 2019 (4)
Январь 2019 (9)
Декабрь 2018 (4)
Ноябрь 2018 (5)
Октябрь 2018 (4)
Сентябрь 2018 (3)
Август 2018 (2)
Июнь 2018 (1)
Май 2018 (1)
Март 2018 (1)
Февраль 2018 (1)
Декабрь 2017 (1)
Октябрь 2017 (2)
Август 2017 (4)
Июнь 2017 (1)
Май 2017 (2)
Апрель 2017 (3)
Март 2017 (2)
Февраль 2017 (1)
Январь 2017 (1)
Декабрь 2016 (2)
Октябрь 2016 (2)
Сентябрь 2016 (2)
Август 2016 (1)
Июль 2016 (3)
Июнь 2016 (3)
Май 2016 (7)
Апрель 2016 (4)
Март 2016 (6)
Февраль 2016 (1)
Январь 2016 (3)
Декабрь 2015 (3)
Ноябрь 2015 (3)
Октябрь 2015 (3)
Сентябрь 2015 (12)
Август 2015 (1)
Июль 2015 (3)
Июнь 2015 (4)
Май 2015 (4)
Апрель 2015 (3)
Март 2015 (4)
Февраль 2015 (11)
Январь 2015 (4)
Декабрь 2014 (1)
Ноябрь 2014 (9)
Октябрь 2014 (8)
Сентябрь 2014 (4)
Август 2014 (14)
Июль 2014 (1)
Июнь 2014 (6)
Май 2014 (6)
Апрель 2014 (20)
Март 2014 (17)
Февраль 2014 (10)
Январь 2014 (14)
Декабрь 2013 (13)
Ноябрь 2013 (11)
Октябрь 2013 (16)
Сентябрь 2013 (16)
Август 2013 (15)
Июль 2013 (5)
Июнь 2013 (12)
Май 2013 (22)
Апрель 2013 (13)
Март 2013 (10)
Февраль 2013 (11)
Январь 2013 (9)
Декабрь 2012 (46)
Ноябрь 2012 (20)
Октябрь 2012 (11)
Сентябрь 2012 (14)
Август 2012 (14)
Июль 2012 (17)
Июнь 2012 (9)
Май 2012 (15)
Апрель 2012 (27)
Март 2012 (19)
Февраль 2012 (26)
Январь 2012 (13)
Декабрь 2011 (40)
Ноябрь 2011 (36)
Октябрь 2011 (15)
Сентябрь 2011 (8)
Август 2011 (16)
Июль 2011 (23)
Июнь 2011 (16)
Май 2011 (14)
Апрель 2011 (29)
Март 2011 (30)
Февраль 2011 (24)
Январь 2011 (9)
Декабрь 2010 (9)
Ноябрь 2010 (13)
Октябрь 2010 (5)
Сентябрь 2010 (9)
Август 2010 (7)
Июль 2010 (10)
Июнь 2010 (11)
Май 2010 (13)
Апрель 2010 (6)
Март 2010 (18)
Февраль 2010 (7)
Январь 2010 (11)
Декабрь 2009 (5)
Ноябрь 2009 (5)
Октябрь 2009 (4)
Сентябрь 2009 (5)
Август 2009 (2)
Июль 2009 (10)
Июнь 2009 (11)
Май 2009 (10)
Апрель 2009 (9)
Март 2009 (1)
Февраль 2009 (23)
Январь 2009 (2)
Декабрь 2008 (1)
Сентябрь 2008 (4)
Июль 2008 (1)
Июнь 2008 (2)
Май 2008 (6)
Август 2007 (1)
Июнь 2007 (1)
Материальная ответственность работодателя перед работником
 

Б А. Шеломов, заслуженный юрист РФ,
канд. юрид. наук, проф. Академии труда и социальных отношений

Незаконность лишения возможности трудиться
Утрата или повреждение имущества работника
Вред, причиненный здоровью работника
Компенсация морального вреда

Законодательство о труде предусматривает материальную ответственность как работника перед работодателем*, так и работодателя перед работником. Однако, если ответственность работника в основном определена ст. 118-123, помещенными в гл. VIII "Гарантии и компенсации" КЗоТ РФ, то ответственность работодателя регламентируется рядом статей, содержащихся в различных главах КЗоТ РФ. Некоторые вопросы ответственности работодателя (например, за ущерб, причиненный имуществу работника) в настоящее время решаются на основе гражданского, а не трудового законодательства.

В проекте нового Трудового кодекса РФ (далее - ТК РФ) материальной ответственности сторон трудового договора посвящен специальный раздел, в одной из глав которого приведены правила материальной ответственности работодателя, т. е. его обязанности возмещать ущерб, причиненный работнику.

Как и в действующем законодательстве, проект ТК РФ обязывает работодателя возмещать работнику:

- ущерб, причиненный в результате незаконного лишения его возможности трудиться;

- стоимость поврежденного или утраченного имущества;

- вред, причиненный его здоровью.

Споры по указанным вопросам рассматриваются непосредственно в суде. При обращении в суд работник освобождается от уплаты госпошлины и иных судебных расходов (ст. 212 КЗоТ РФ). Работник не уплачивает госпошлину и при кассационном обжаловании судебного решения.

Ущерб, причиненный работнику в результате незаконного лишения его возможности трудиться. Действующее законодательство предусматривает, что ответственность работодателя за этот ущерб наступает лишь в строго ограниченных случаях.

В случае увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим трудовой спор (ч. 1 ст. 213 КЗоТ РФ).

Увольнение работника по инициативе работодателя допускается лишь на основании и в порядке, предусмотренными законодательством. Однако работодатели не всегда соблюдают эти правила. Рассмотрим некоторые типичные нарушения.

На практике встречаются случаи увольнения работников в связи с ликвидацией организации, хотя в действительности произошла ее реорганизация. Как известно, при ликвидации организации ее функции прекращаются, а при реорганизации - передаются правопреемнику. Поэтому в последнем случае увольнение работника возможно лишь, если реорганизация повлекла за собой сокращение штата или численности работников.

Верховный Суд РФ неоднократно обращал внимание судов на необходимость тщательной проверки того, имело ли место сокращение штата или численности работников при реорганизации организации. Если факт реального сокращения рабочих мест доказан не будет, то увольнение по сокращению штата или численности не может быть признано законным.

Ассистент кафедры Орловского филиала одного из Московских институтов Т. была уволена в связи с ликвидацией филиала. Верховный Суд РФ указал на необходимость более полно выяснить, в какой форме произошло прекращение деятельности филиала: как ликвидация либо как реорганизация в самостоятельное учреждение. Это связано с тем, что реорганизация филиала в самостоятельный институт сама по себе не может служить основанием для увольнения Т. по инициативе работодателя.

Заключение с работником трудового договора на определенный срок может иметь место лишь в исключительных случаях, прямо указанных в законе (ч. 2 ст. 17 КЗоТ РФ). Аналогичным образом решен этот вопрос и в проекте ТК РФ. Однако нередки случаи заключения с работниками срочных трудовых договоров без достаточных законных оснований даже с постоянными работниками, длительное время работающими в организации.

По требованию администрации заключенный ранее с А. трудовой договор на неопределенный срок был перезаключен на один год. По истечении указанного срока А. была уволена, а на ее место принят другой работник, с которым также был заключен договор на один год. А. обратилась в суд. В суде работодатель заявил, что договор с А. был перезаключен согласно ее заявлению. При этом А. была повышена заработная плата.

Суд признал увольнение А. незаконным, указав, что действующее законодательство не предусматривает права работодателя на подобное перезаключение трудового договора.

Суд пришел к выводу, что А. написала заявление под давлением тяжелых материальных обстоятельств (она одна содержала двоих несовершеннолетних детей и больную мать преклонного возраста, получающую небольшую пенсию). Также суд указал, что заключение с работником срочного трудового договора в обмен на повышение ему заработной платы не соответствует требованиям ч. 2 ст. 17 КЗоТ РФ.

В п. 10 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 22.12.92 № 16 "О некоторых вопросах применения судами Российской Федерации законодательства при разрешении трудовых споров" сказано, что, если трудовой договор (контракт) с работником прекращен по мотивам истечения срока и работник оспаривает такое увольнение, законность прекращения договора (контракта) должна оцениваться в соответствии с ч. 2 ст. 17 КЗоТ РФ, согласно которой срочный трудовой договор (контракт) заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения или интересов работника, а также в случаях, непосредственно предусмотренных законом.

Увольнение работника по собственному желанию (ст. 31 КЗоТ РФ) на основании поданного им заявления может быть оспорено в суде.

В п. 15 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 22.12.92 № 16 указано, что, если истец утверждает, что администрация вынудила его подать заявление об увольнении по собственному желанию, необходимо проверить эти доводы истца.

Н. обратился в суд с иском, указав, что администрация вынудила его подать заявление, угрожая в противном случае уволить его "по статье".

В судебном заседании было установлено, что работник добросовестно выполнял свои трудовые обязанности, но у него не сложились личные отношения с руководством. В связи с этим суд признал увольнение Н. незаконным и восстановил его на прежней работе.

Записи о причинах увольнения в трудовую книжку должны производиться в точном соответствии с формулировками действующего законодательства и со ссылкой на соответствующую статью, пункт закона (ч. 4 ст. 39 КЗоТ РФ).

У. была уволена с работы на законных основаниях. Однако в выданной трудовой книжке произведена запись об освобождении от занимаемой должности без указания причин увольнения и без ссылок на какие-либо нормы закона. Более того, не указаны причины увольнения У. и не приведены нормы закона, на основании которых она была уволена, в актах об ее освобождении от должности.

Установив приведенные факты, суд удовлетворил иск У. о восстановлении ее в прежней должности.

Таковы лишь некоторые, наиболее часто встречающиеся в судебной практике случаи увольнения работника без законного основания или с нарушением установленного порядка, влекущие за собой обязанность работодателя возмещать работнику недополученный им заработок.

Согласно ч. 2 ст. 213 КЗоТ РФ при вынесении решения и восстановлении на работе суд одновременно принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула. Однако это не исключает возможности добровольного возмещения работодателем ущерба, причиненного работнику, на основании заявления работника или заключенного с ним мирового соглашения. Подобное возможно, если стороны пытаются самостоятельно разрешить возникший конфликт.

Средний заработок за время вынужденного прогула исчисляется за три полных месяца, предшествующих месяцу, в котором работник был уволен. Для тех, кто работал* менее трех месяцев, средний заработок определяется за фактически проработанное время п. 3 постановления Минтруда России от 17.05.00 № 38.

При исчислении среднего заработка следует руководствоваться Порядком, утвержденным постановлением Минтруда России от 17.05.00 № 38 "О порядке исчисления среднего заработка в 2000-2001 годах".

В средний заработок включаются все выплаты, фактические произведенные работнику за труд в этот период, если иное не предусмотрено специальными актами.

Работник был уволен в марте. В среднем заработке учитываются выплаты за декабрь — февраль. В феврале работник получил премию за IV квартал и вознаграждение по итогам прошлого года. В средний заработок входят лишь 1/3 квартальной премии и 1/12 указанного годового вознаграждения.

При исчислении среднего заработка не учитываются гарантийные и компенсационные выплаты, так как они не являются платой за работу. Например, компенсация за использование для разъездов, связанных с исполнением трудовых обязанностей, личного автотранспорта. Не входят в этот заработок и дивиденды, которые работник получил на акции организации, где он работал до увольнения. Однако оплата труда за работу по совместительству (т. е. по второму трудовому договору) в той же организации, если человек был освобожден не только от основной работы, но и от работы по совместительству, в средний заработок включается.

Исчисленный с соблюдением приведенных правил средний заработок подлежит индексации в тех же размерах, в каких в данный период была проиндексирована заработная плата. Следует учитывать, что при выплате этого заработка подлежит зачету выходное пособие, если оно выплачено работнику при увольнении, а также заработная плата, полученная трудящимся за работу в другой организации, куда он поступил после увольнения.

Однако если совместительство начиналось до увольнения с основного места работы, то заработная плата за совместительство зачету не подлежит.

Работодатель не вправе требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором (ст. 24 КЗоТ РФ). В связи с этим перевод на другую работу по общему правилу допускается только с согласия работника.

Под переводом на другую работу, требующим письменного согласия работника, следует считать поручение ему работы, не соответствующей специальности, квалификации, должности, либо работы, при выполнении которой изменяются размер заработной платы, льготы, преимущества и иные существенные условия труда, обусловленные сторонами трудового договора. В порядке исключения возможен временный перевод работника без его согласия лишь в случаях производственной необходимости, простоя или для замещения отсутствующего работника, за которым по закону сохраняется должность (место) работы*.

Работник, не согласный с переводом, вправе обратиться в суд, который, признав перевод незаконным, восстанавливает человека на прежней работе и одновременно решает вопрос о материальной ответственности работодателя. При этом, если работник не приступил к новой работе, в его пользу взыскивается заработная плата по ранее изложенным правилам, а если он приступил к новой работе, где заработная плата ниже, чем была на прежней работе, - разница между старым заработком, исчисленным за последние три месяца до перевода, и заработком по новой работе.

На практике возникли вопросы о порядке исчисления заработка по новой работе и возможности включения в него премий, полученных в этот период.

До перевода на другую работу 25 июля работник получал оклад в сумме 3000 руб. На новой работе его оклад составил лишь 2000 руб. 20 августа работнику была выплачена премия за работу во II квартале в сумме 1500 руб. Поскольку эта премия была выплачена за "старую" работу, она подлежит учету при исчислении среднего заработка за II квартал: 3000 + (1500: 3) = 3500 руб.

Если же работнику будет выплачена премия за новую работу, то она включается в заработок, который подлежит зачету при определении размера ответственности работодателя.

Проект ТК РФ исходит из того, что работодатель обязан возмещать работнику утраченный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться.

Как уже отмечалось, увольнение должно быть обоснованным и соответствовать действующему законодательству. В трудовой книжке работника должна быть сделана ссылка на соответствующую статью (пункт) закона. Например: "уволен по собственному желанию (ст. 31 КЗоТ РФ)", "уволен по сокращению штата (п. 1 ст. 33 КЗоТ РФ)", "уволен за прогул (п. 4 ст. 33 КЗоТ РФ)".

Признав формулировку причины увольнения неправильной или несоответствующей действующему законодательству, суд изменяет ее и указывает в решении причину увольнения в точном соответствии с формулировкой действующего законодательства со ссылкой на соответствующую статью (пункт) закона (ч. 4 ст. 213 КЗоТ РФ).

Если неправильная или несоответствующая действующему законодательству формулировка причины увольнения в трудовой книжке препятствовала поступлению на новую работу, то суд принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула.

В этом случае уволенный должен доказать, что неправильная или несоответствующая действующему законодательству запись в трудовой книжке препятствует его поступлению на другую работу.

Главный бухгалтер организации К. была уволена в связи с утратой доверия (п. 2 ст. 254 КЗоТ РФ). Она обжаловала увольнение в суд и одновременно обратилась в службу занятости с заявлением о признании ее безработной.

Суд удовлетворил иск К. об изменении формулировки увольнения на том основании, что главный бухгалтер не относится к лицам, непосредственно обслуживающим денежные и товарные ценности, и в связи с этим К. не могла быть уволена по п. 2 ст. 254 КЗоТ РФ.

В судебное заседание К. представила справку из службы занятости о том, что запись в трудовой книжке препятствует ее трудоустройству.

Суд взыскал с ответчика заработную плату за все время вынужденного прогула, так как признал причину увольнения незаконной.

Трудовая книжка - основной документ о трудовой деятельности работника. Она хранится у работодателя и выдается работнику в день увольнения. Таковым считается последний день работы (п. 2.26 Инструкции о порядке ведения трудовых книжек на предприятиях, в учреждениях и организациях, утв. постановлением Госкомтруда СССР от 20.06.74 № 162).

По общему правилу при приеме на работу работник должен представить трудовую книжку. Поэтому задержка выдачи трудовой книжки при увольнении работника препятствует его поступлению на другую работу, что влечет за собой материальную ответственность работодателя в соответствии со ст. 99 КЗоТ РФ.

М. работал в АО "Ракета" техническим руководителем по трудовому договору, заключенному на неопределенный срок. Он подал заявление об увольнении по собственному желанию и по истечении двухнедельного срока предупреждения прекратил работу. Администрация отказалась выдать М. в последний день его работы трудовую книжку. М. получил ее спустя четыре месяца после неоднократных обращений к администрации. М. подал иск в суд об оплате за все время задержки выдачи трудовой книжки. Суд удовлетворил требование М.

Решение о восстановлении на работе незаконно уволенного или переведенного на другую работу работника, принятое органом по рассмотрению трудовых споров, подлежит немедленному исполнению (ч. 1 ст. 215 КЗоТ РФ). Однако иногда администрация под разными предлогами задерживает исполнение этого решения.

Суд восстановил на работе слесаря Б., уволенного за прогул по п. 4 ст. 33 КЗоТ РФ, так как в судебном заседании было установлено, что Б. прогула не совершал, а по устному указанию мастера работал на другом объекте. Администрация, ссылаясь на отсутствие необходимых объемов работы, исполнила это решение только через две недели после его вынесения. В связи с этим суд обязал работодателя выплатить Б. заработную плату за время задержки исполнения решения суда о восстановлении Б. на работе.

Согласно ч. 2 ст. 215 КЗоТ РФ в подобных случаях суд выносит определение о выплате работнику среднего заработка (разницы в заработке) за все время задержки исполнения решения суда и восстановлении на прежней работе незаконно уволенного (переведенного на другую работу) работника. Верховный Суд РФ признает за гражданином право обратиться в суд во всех случаях, когда он считает необоснованным отказ в приеме на работу.

Директор ООО "Знамя" 1 сентября пригласил Д. на работу в порядке перевода. В запросе, полученном Д., было сказано, что его прибытие на работу ожидается до 25 сентября. На этом основании Д. был уволен из организации, где он работал. Однако, когда 20 сентября Д. подал в ООО "Знамя" заявление о приеме на работу, ему в этом было отказано.

Д. обратился в суд, который обязал ООО "Знамя" заключить с Д. трудовой договор и выплатить ему заработную плату со дня подачи заявления о приеме на работу по день издания об этом приказа.

Суд в подобных случаях руководствуется ч. 4 ст. 18 КЗоТ РФ, согласно которой работнику, приглашенному на работу в порядке перевода из другой организации по согласованию между руководителями организаций, не может быть отказано в заключении трудового договора, и п. 2 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 22.12.92 № 16, где сказано, что оплата вынужденного прогула в результате отказа или несвоевременного заключения трудового договора производится применительно к правилам, установленным для оплаты вынужденного прогула незаконно уволенного работника.

Работодатель обязан возместить работнику стоимость утраченного имущества или расходы по восстановлению его первоначальной стоимости поврежденного имущества в следующих случаях:

- утрата (порча) имущества при причинении вреда здоровью работника;

- необеспечение сохранности имущества работника (например, отсутствие специально оборудованных шкафчиков для хранения одежды работника, который работает в спецодежде).

Факт утраты или повреждения имущества работника (если иное не предусмотрено специальными правилами) фиксируется актом произвольной формы, составленным с участием представителя работодателя. При отказе последнего составить такой акт факт причинения ущерба имуществу работника может быть подтвержден актом, составленным с участием иных лиц, или показаниями свидетелей. Размер ущерба определяется по соглашению сторон, а при недостижении соглашения - судом. В необходимых случаях для определения размера ущерба проводится экспертиза.

В проекте ТК РФ имеется специальная статья, посвященная этому вопросу.

6 января 2000 г. вступил в силу Федеральный закон от 24.07.98 № 125-ФЗ "Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний" (далее - Закон о социальном страховании). Он сохраняет определение размера вреда, подлежащего возмещению пострадавшему, и большинство других положений Правил возмещения вреда, причиненного работникам увечьем, профессиональным заболеванием либо иным повреждением здоровья, связанными с использованием ими трудовых обязанностей от 24.12.92 № 4214-1. Однако, преследуя цель обеспечить реальную защиту пострадавших лиц, закон предусматривает, что соответствующие выплаты производятся не организацией-работодателем, а Фондом социального страхования РФ.

Вместе с тем Закон о социальном страховании (ч. 2 ст. 1) не ограничивает права застрахованных на возмещение вреда, осуществляемого в соответствии с законодательством РФ. В связи с этим работодатель возмещает работнику вред в части, превышающей обеспечение по страхованию, если эта его обязанность предусмотрена коллективным договором, а также отраслевым (тарифным) или иным соглашением.

В одном из отраслевых (тарифных) соглашений на 2001—2002 гг. предусмотрено, что работнику, получившему инвалидность от несчастного случая на производстве или профзаболевание, выплачивается единовременное пособие в следующих размерах:

I группа инвалидности — 5-кратный среднегодовой заработок;

II группа — 3-кратный;

III группа — 2-кратный;

за каждый процент утраты трудоспособности вследствие повреждения здоровья по вине организации (в т. ч. при смешанной вине) — 20 % среднемесячной заработной платы сверх установленных норм возмещения ущерба по действующему законодательству.

При этом отраслевое (тарифное) соглашение рекомендовало включать приведенные положения в коллективные договоры организаций.

Следует отметить, что работнику может быть компенсирован и моральный вред. В наиболее общей форме порядок возмещения морального вреда потерпевшему определен ст. 151 ГК РФ. Применительно к трудовым отношениям под моральным вредом понимаются физические или нравственные страдания, причиненные гражданину работодателем.

Возмещение морального вреда в случаях увольнения работника без законного основания или с нарушением установленного порядка либо незаконного перевода на другую работу производится на основании ч. 5 ст. 213 КЗоТ РФ.

При отсутствии в трудовом законодательстве прямой нормы о возмещении работнику морального вреда суд руководствуется постановлением Пленума Верховного Суда

РФ от 20.12.94 № 10 "Некоторые вопросы применения законодательства о компенсации морального вреда".

Размер денежной компенсации определяется судом с учетом всех фактических обстоятельств дела и степени физических и нравственных страданий, причиненных работнику.

Нормативная база

• Кодекс законов о труде Российской Федерации, ст. 17,18,24,31,33,39, 99,213,215,254
• Гражданский кодекс Российской Федерации, ст. 151
• федеральный закон от 24.07.98 № 125-ФЗ "06 обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний" (по сост. на 17.07.99)
• Постановление Минтруда России от 17.05.00 № 38 "О порядке исчисления среднего заработка в 2000-2001 годах"
• Инструкция о порядке ведения трудовых книжек на предприятиях, в учреждениях и организациях, утв. постановлением Госкомтруда СССР от 20.06.74 № 162 (по сост. на 19.10.90)
• Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 22.12.92 № 16 "О некоторых вопросах применения судами Российской Федерации законодательства при разрешении трудовых споров" (по сост. на 21.11.00)
Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 20.12.94 № 10 "Некоторые вопросы применения законодательства о компенсации морального вреда" (по сост. на 15.01.98)


Источник: Справочник кадровика

Статьи и новости

 
 
 

Служба спасения

Создан сайт, который призван помочь многодетным семьям

Союз уязвимых. Сообщество бездомных многодетных семей